Glossar: Werte- und Kompetenz-Management, Diagnostik & Workplace Learning

Nach dem 30/30/30/10-Modell erfolgt Lernen im Arbeitsprozess wie folgt: 30 % Lernen allein: selbstorganisiertes Lernen im Praxisprozess mit KI als Planungspartnerin; 30 % Lernen mit anderen: kollaboratives Lernen im Praxisprozess mit KI als Planungspartnerin; 30 % Lernen mit KI: dialogisches Einzel- und Gruppenlernen im Praxisprozess mit KI als Planungs- und Lernpartnerin; 10 % menschlich angeleitete Lernaktivitäten: formelle Lernmaßnahmen, z. B. in Workshops oder Seminaren.

Fremdeinschätzung von Werten und Kompetenzen aus verschiedenen Perspektiven (Führungskräfte, Kolleginnen, Mitarbeitende, externe Partnerinnen). Bei Valcom als Teil des Assessment-Prozesses für eine ganzheitliche Kompetenzerfassung.

70% des betrieblichen Lernens sind Erfahrungslernen in der Praxis, 20% werden durch Lernpartner*innen, Führungskräfte, Coaches und Mentor*innen initiiert und nur 10% finden als formelles Lernen statt. Dieses Modell unterstreicht die Bedeutung von Workplace Learning.

KI-Systeme, die nicht nur reagieren, sondern selbstständig Ziele verfolgen, planen, handeln und Prozesse steuern.

Werte, die den verantwortungsvollen, reflektierten und wirksamen Einsatz von KI im Arbeits- und Lernprozess leiten (z. B. Verantwortung, Offenheit, Respekt).

Fähigkeiten, vereinbarte Vorhaben auch unter schwierigen Bedingungen willensstark und aktiv mit hoher Anpassungsfähigkeit umsetzen zu können. Dazu gehören entscheidungsorientiertes, tatkräftiges, impulsgebendes und konsequentes Handeln.

Grundannahme des Workplace Learning, dass Lernen integraler Bestandteil der täglichen Arbeit ist und nicht davon getrennt stattfindet.

Systematische Erfassung und Bewertung von Kompetenzen. Bei Valcom umfasst dies Selbsteinschätzung und 360°-Feedback zur präzisen Werte- und Kompetenzdiagnostik.

Verknüpfung von Präsenzveranstaltungen und selbstgesteuerten Lernphasen, meist mit E-Learning. Kritische Betrachtung: Klassisches Blended Learning fokussiert oft auf formelle Wissensvermittlung und erreicht keine Kompetenzentwicklung. Der Transfer in die Praxis bleibt im Regelfall aus. Valcom geht mit dem Ansatz des Social Blended Learning, das auf Praxisprojekten basiert, konsequent werte- und kompetenzorientiert vor.

Professionelle Beratung und Begleitung einer Person durch eine*n Coach. Der Coach befähigt die gecoachte Person, optimale Ergebnisse selbstorganisiert hervorzubringen. Coaching ist eine Entwicklungspartnerschaft für methodisch fundierte Werte- und Kompetenzentwicklung.

Form des dialogischen Lernens, bei der entweder menschliche Lernpartnerinnen oder KI-Lernpartner als Tandempartner in werte- und kompetenzorientierten Lernprozessen fungieren. Mit Hilfe semantischer Systeme erweitert die KI die menschliche Lernpartnerschaft. VIA nutzt diesen Ansatz.

Umfassende Konzeption zur Begleitung selbstorganisiert Lernenden, um die selbstorganisierte Bewältigung realer, komplexer Herausforderungen im Arbeitsprozess zu ermöglichen.

Gesamtheit aller strategischen, organisatorischen und didaktischen Maßnahmen zur Kompetenz- und Werteentwicklung in Organisationen.

Lernform, bei der Wissen, Reflexion und Kompetenzentwicklung im kontinuierlichen Dialog erfolgen – mit Menschen und KI.

Systematischer Prozess zur Erfassung, Analyse und Bewertung von Kompetenzen, Werten und Potenzialen, aber auch Hard Skills. Bei Valcom umfasst Diagnostik die KI-gestützte Profilerstellung, Self-Assessment und 360°-Feedback mit anschließender Visualisierung im Radar-Chart sowie begründete Ableitung von Empfehlungen für individuelle Lernziele und personalisierte Lernpfade im Arbeitsprozess.

Nach Erpenbeck/Heyse: Personale Kompetenzen (reflexiv selbstorganisiert handeln), Aktivitätskompetenzen (aktiv und gesamtheitlich handeln), Fachlich-methodische Kompetenzen (Probleme geistig und physisch lösen) sowie Sozial-kommunikative Kompetenzen (kommunikativ und kooperativ handeln).

Digitaler Wandel der Arbeitswelt durch den vermehrten Einsatz neuer Informations- und Kommunikationstechnologien, der zu grundlegenden Umwälzungen in Strategie, Struktur, Prozessen sowie Kultur und damit der Geschäftsmodelle führt. Die Mitarbeitenden müssen nach fundamental veränderten Regeln handeln und neue Kompetenzen aufbauen.

Alle Formen von Lernen, bei denen digitale Medien für die interaktive Bereitstellung und Bearbeitung von Lernmaterialien zur Verfügung stehen. Kritische Betrachtung: Klassisches E-Learning ist primär für Wissensaufbau geeignet, erreicht aber keine Werte- und Kompetenzentwicklung, da die Verinnerlichung von Werten und die Anwendung in der Praxis fehlen.

Alle Maßnahmen und Strategien eines Unternehmens, um sich als attraktive*r Arbeitgeber*in zu positionieren und die eigenen Stärken gezielt darzustellen. Setzt Wertemanagement voraus, weil nur glaubwürdige Aussagen über die Unternehmenskultur auf Dauer wirksam sind.

Von Rolf Arnold maßgeblich geprägte Ausprägung der Didaktik, die auf Selbstbestimmung und Selbststeuerung der Lernenden basiert. Der*die Lernbegleiter*in schafft die notwendigen Rahmenbedingungen für selbstorganisierte Lernprozesse. Die Lernenden stehen im Mittelpunkt und gestalten ihre Lernprozesse selbstorganisiert. Grundlage für werte- und kompetenzorientiertes Lernen.

Didaktisch, technologisch und kulturell gestalteter Raum (meist digital), der selbstorganisiertes Lernen unterstützt.

Erfolgt, indem Menschen selbst handelnd mit echten Entscheidungssituationen konfrontiert werden und dabei unmittelbar eigene Werte entwickeln. Basis des konstruktivistischen Lernverständnisses und der Werte- und Kompetenzentwicklung.

Fähigkeiten, selbstorganisiert mit dem notwendigen, aktuellen Fach- und Methodenwissen in Verbindung mit dem eigenen Erfahrungswissen auch zunächst kaum lösbare Aufgaben kreativ bewältigen zu können. Umfasst erfahrungsorientiertes, systematisch-methodisches und entwicklungsorientiertes Handeln sowie Handeln mit Expertise.

Umkehr klassischer Curricula, um die Mitarbeitenden für die zukünftigen Herausforderungen fit zu machen: Werte und Kompetenzen sind die Lernziele, Wissen und Qualifikationen sind notwendige Voraussetzungen.

Bewertung der Werte und Kompetenzen einer Person durch andere (Vorgesetzte, Kolleg*innen, Mitarbeitende). Ergänzt die Selbsteinschätzung und ermöglicht ein differenziertes Bild der tatsächlichen Kompetenzausprägung.

Selbstorganisierte, gezielte Werte- und Kompetenzentwicklung auf Ebene der Organisation, der Teams und der Individuen mit agilen Lernmethoden innerhalb eines digitalen Ermöglichungsraumes (Learning Experience Platform). Die Lernprozesse finden primär im Arbeitsprozess mit KI-Unterstützung statt.

Zielgruppengerechte Beschreibung typischer Handlungen, mit denen Kompetenzen konkretisiert und damit auch erfassbar gemacht werden können. Valcom nutzt Handlungsanker für die präzise und nachvollziehbare Kompetenz-Diagnostik.

Technische, fachliche Fertigkeiten und Qualifikationen, die durch Ausbildung und Training erworben werden. Im Gegensatz zu Soft Skills sind sie leichter messbar und zertifizierbar, aber für komplexe Herausforderungen allein nicht ausreichend.

Lernen im Alltag, am Arbeitsplatz, im Familienkreis oder in der Freizeit. Es ist in Bezug auf Lernziele, Lernzeit oder Lernförderung nicht strukturiert. Nach dem 30/30/30/10-Modell bzw. 70/20/10-Modell findet bis zu 90% des betrieblichen Lernens informell statt.

Definition der Anforderungen und Kompetenzen für eine bestimmte Stelle oder Rolle. Valcom ermöglicht die KI-gestützte Erstellung von Jobprofilen aus rund 390 Soft Skills, als Grundlage für gezieltes Recruiting und Kompetenzentwicklung.

Generative KI, die Mitarbeitende kontinuierlich beim Lernen, Planen, Reflektieren und Problemlösen begleitet.

Die Fähigkeit, sich in offenen und unüberschaubaren komplexen und dynamischen Situationen, insbesondere im Arbeitsprozess, selbstorganisiert zurechtzufinden. Nach Erpenbeck/Heyse: Dispositionen zur Selbstorganisation. Kompetenzen sind mehr als Wissen und Fertigkeiten – sie ermöglichen Handeln in neuen, unbekannten Situationen.

Strukturierte Übersicht aller Teilkompetenzen eines Kompetenzmodells. Bei Valcom: Grundstruktur für rund 390 Kompetenzen in 4 Kompetenzbereichen, wissenschaftlich fundiert beschrieben von Prof. Dr. Werner Sauter.

Systematische Erfassung und Analyse von Kompetenzen mit dem Ziel, Stärken, Entwicklungsfelder und Skills-Gaps zu identifizieren, um daraus individuelle Empfehlungen für Lernziele und Entwicklungspfade abzuleiten. Valcom bietet eine wissenschaftlich fundierte Kompetenzdiagnostik mit KI-Unterstützung.

Prozess des selbstorganisierten Aufbaus und der Weiterentwicklung von Kompetenzen. Lernen und Arbeiten werden zusammengeführt. Setzt die Verinnerlichung von Werten in echten Herausforderungen voraus.

Systematische Erfassung von Kompetenzen im Rahmen eines Kompetenzmodells auf Basis beobachteter Handlungen mittels Fragebögen und Auswertungs-Tools, die in ein Kompetenzprofil münden.

Managementdisziplin, mit der Kompetenzen im Unternehmen aktiv und strategieorientiert gesteuert werden. Aufgabe: Kompetenzen beschreiben, transparent machen und allen Mitarbeitenden und Führungskräften ermöglichen, Kompetenzen zu erfassen und gezielt zu entwickeln.

Strukturierte Beschreibung von Kompetenzen, z.B. untergliedert in personale, sozial-kommunikative, aktivitäts- und handlungsorientierte sowie fachlich-methodische Kompetenzen. Bildet die Grundlage für systematische Kompetenzerfassung und -entwicklung.

Individuelle Darstellung der Kompetenzen einer Person. Bei Valcom als Radar-Chart visualisiert, das Soll- und Ist-Kompetenzen gegenüberstellt und Entwicklungsfelder aufzeigt.

Lerntheorie, nach der Lernen ein aktiver, situativer und sozialer Prozess ist, bei dem Wissen selbstgesteuert interpretiert und konstruiert wird. Selbstorganisiertes Lernen kann erfolgreich realisiert werden, wenn die Lernprozesse individuell gestaltet werden.

Algorithmische Verfahren, die menschliche kognitive Fähigkeiten imitieren und Handlungsweisen nachbilden, um eigenständig Probleme bearbeiten zu können. Valcom nutzt KI für Profilerstellung und Lernempfehlungen, VIA als KI-Lernpartner.

Im emotionalen Sinne das Erleben und Bewältigen von Dissonanzen. Dies sind Zweifel, Widersprüchlichkeiten oder Verwirrungen, die aufgelöst werden; es entstehen neue Lösungsmuster. Labilisierung ist die notwendige Voraussetzung für echte Kompetenz-Entwicklung, da ohne emotionale Betroffenheit keine Entwicklung der Handlungsfähigkeit möglich ist.

Persönliches Lerncockpit, das formelles und informelles Lernen verknüpft. Die Lernenden können ihre Lernumgebung mitgestalten und vielfältige Elemente zur selbstorganisierten Planung, Kommunikation, Kollaboration und Feedback nutzen. Bildet die Grundlage für gezielte Kompetenzentwicklung.

Individueller, kontinuierlicher Lern- und Entwicklungsweg über längere Zeiträume hinweg.

Person, die selbstorganisierte Lernprozesse unterstützt. Die Lernbegleitende schafft die Bedingungen für selbstorganisiertes Lernen und ermöglicht Prozesse der selbsttätigen und selbständigen Wissenserschließung und Wissensaneignung. Im Gegensatz zu Trainerinnen nicht belehrend, sondern ermöglichend.

Systematische Erfassung und Analyse von Lernvoraussetzungen, Lernhandeln, Lernprozessen und Lernergebnissen. Umfasst die Identifikation von Lernbedarfen, Lernstilen und Entwicklungspotenzialen als Grundlage für personalisierte Lernpfade.

Vision, die allen Mitarbeitenden einer Unternehmung das gemeinsame, lebenslange Lernen ermöglicht und diese Prozesse aktiv fördert. Lernen wird zum integralen Bestandteil des Unternehmens und liegt primär in der Eigenverantwortung der Mitarbeitenden.

Virtuelle Lern- und Kommunikationsplattform für Planung und Verwaltung formeller Lernaktivitäten. Über das LMS werden individuelle und organisationale Lernprozesse geplant und gesteuert, Lerninhalte verteilt und Lernergebnisse dokumentiert.

Basiert auf Algorithmen, die Muster und Gesetzmäßigkeiten in Datensätzen erkennen und daraus Lösungen entwickeln können, um Wissen aus Erfahrungen zu generieren. Grundlage für KI-gestützte Kompetenzerfassung.

Eine erfahrene Person (Mentor*in) gibt ihr Wissen an eine unerfahrene Person (Mentee) weiter, um diese in ihrer persönlichen oder beruflichen Entwicklung zu fördern. Im Gegensatz zum Coaching nimmt die Mentor*in keine neutrale Position ein.

Übergeordnete Kompetenzen, die andere Kompetenzen ermöglichen oder verstärken. Dazu gehören z.B. Lernkompetenz, Reflexionsfähigkeit und Selbstorganisationsfähigkeit.

Kurze, modulare Lerneinheiten ("Learning Nuggets"), die bedarfsgerecht im Arbeitsprozess genutzt werden.

Beschreibt die aktuelle Arbeitswelt mit räumlicher und zeitlicher Flexibilisierung, agilen und projektbezogenen Arbeitsformen, Wertebasierung und Sinnstiftung, Enthierarchisierung, partizipativen Entscheidungsmechanismen, Künstliche Intelligenz und Selbstorganisation.

Fähigkeit einer Organisation, die organisationale Werte- und Wissensbasis in einem permanenten Lernprozess zu verändern. Dadurch entstehen neue Problemlösungs- und Handlungskompetenzen auf Unternehmensebene.

Sichtbare Ergebnisse des Handelns im Arbeitsprozess oder in Projekten; zentrale Messgröße für Kompetenzentwicklung.

Fähigkeiten, selbstkritisch auf Basis seiner Werte und unter Einbeziehung verschiedener Sichtweisen zu handeln. Dazu gehören eigenverantwortliches, selbstorganisiertes, förderndes Handeln sowie ganzheitliches Denken und Handeln.

Reale Herausforderungen im Arbeitskontext, die zur Kompetenzentwicklung genutzt werden. Bei Valcom/VIA: Lernen durch Handeln in echten Herausforderungen statt in Seminaren. Ermöglichen die notwendige emotionale Labilisierung für Kompetenzentwicklung.

Klar zu umreißende Komplexe von Kenntnissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten, über die Personen bei der Ausübung beruflicher Tätigkeiten verfügen müssen. Sie sind handlungszentriert und können in Zertifizierungsprozessen überprüft werden. Qualifikationen sind Voraussetzung für, aber nicht identisch mit Kompetenzen.

Visuelle Darstellungsform für Kompetenzprofile, die einen schnellen Überblick über Stärken und Entwicklungsfelder ermöglicht. Bei Valcom werden Soll- und Ist-Profile im Radar-Chart gegenübergestellt.

Kompetenz, auf Herausforderungen und Veränderungen zu reagieren, indem das Handeln bedarfsgerecht angepasst wird. Beschreibt die erfolgreiche Bewältigung arbeitsbezogener Herausforderungen, insbesondere im Kontext der Disruption.

Die 12-14 erfolgskritischen Kompetenzen für eine bestimmte Position oder Rolle. Werden im Jobprofil definiert und im Assessment erfasst. Basis für fokussierte Kompetenzentwicklung.

Bewertung der eigenen Kompetenzen durch die Person selbst. Wichtiger Teil der Kompetenzdiagnostik, der durch Fremdeinschätzungen ergänzt wird, um ein vollständiges Bild zu erhalten.

Fähigkeit, in komplexen und dynamischen Situationen eigenständig zu handeln, ohne auf detaillierte Anweisungen angewiesen zu sein. Kern aller Kompetenzen nach Erpenbeck/Heyse.

Lernende planen und gestalten ihre Lernprozesse selbst. Sie legen Ziele, Inhalte, Lern- und Sozialformen, Medien, Zeiten und Lernorte selbst fest – meist in Abstimmung mit Führungskraft oder Lernbegleiter*in. Voraussetzung für echte Kompetenzentwicklung.

Weiterentwicklung der Ermöglichungsdidaktik mit konsequent personalisierten Lernprozessen mit dem Ziel, dass sich die Lernkonzeption konsequent an den Bedürfnissen der Lernenden ausrichtet.

Skalierbare, dialogische Diagnostik von Werten, Kompetenzen, Wissen und Qualifikationen zur individuellen Lernplanung.

Differenz zwischen vorhandenen und benötigten Kompetenzen. Valcom visualisiert Skills-Gaps durch Soll-Ist-Vergleich im Radar-Chart und ermöglicht so gezielte Entwicklungsmaßnahmen.

Operatives Management einzelner Fähigkeiten (Skills) im Unternehmen. Oft technisch-orientierter und kurzfristiger als das umfassendere Kompetenzmanagement.

Visualisierung und Analyse vorhandener und benötigter Skills auf Individual-, Team- und Organisationsebene.

Semantisches Modell, das Beziehungen zwischen Skills transparent macht und KI-gestützte Ableitungen ermöglicht.

Systematische Ordnung von Hard und Soft Skills zur Vergleichbarkeit und strategischen Entwicklung.

Werte- und kompetenzorientiertes Blended Learning in Verbindung mit einem herausfordernden Praxisprojekt oder schwierigen Praxisaufgaben unter Einbindung von Social Software und KI-Lernpartner, um selbstorganisiertes und vernetztes Lernen zu erlernen.

Kompetenzorientiertes E-Learning mit Social Software. Zielt auf die Entwicklung sozialer Kompetenz durch kooperative und kollaborative Lernformen, die das gemeinschaftliche Lernen in Gruppen fördern.

Kompetenzentwicklung, die selbstorganisiert im Prozess der Arbeit und im Netz stattfindet, wenn herausfordernde Problemstellungen zu bearbeiten sind. Verbindet Social Learning mit Workplace Learning. Es wird immer dann gelernt, wenn eine neue Herausforderung in der Praxis erforderlich ist.

Werte und Kompetenzen wie Empathie und Respekt oder Kommunikation, Teamfähigkeit und Selbstorganisation. Valcom erfasst rund 390 wissenschaftlich fundierte Soft Skills.

Gegenüberstellung von Soll-Kompetenzprofil (Anforderungen) und Ist-Kompetenzprofil (aktuelle Ausprägung). Basis für die Identifikation von Skills-Gaps und die Ableitung von Entwicklungsmaßnahmen.

Fähigkeit, kollegial und sensibel mit Gespür für Meinungen, Bedürfnisse und Gefühle anderer gewissenhaft zusammenzuarbeiten, verfestigte Handlungsmuster aufzubrechen und aktiv zur Konfliktbewältigung beizutragen.

Die Anforderung, dass Kompetenzerfassungen zu einer hohen Akzeptanz bei Entscheidungsträger*innen und Mitarbeitenden führen. Setzt umfassende Information, Beteiligung der Betroffenen, hohe Transparenz und offene Kommunikation voraus.

Das Ziel ist es, die Potenziale aller Talente – also aller Mitarbeitenden und Führungskräfte – zu identifizieren, zu gewinnen, zielgerichtet einzusetzen, zu entwickeln und dauerhaft zu binden. Nicht nur High-Potentials, sondern alle Mitarbeitenden stehen im Fokus.

Systematische Ordnung und Klassifikation von Begriffen. Bei Valcom: Die Soft-Skills-Taxonomie mit rund 390 Soft Skills und Wertebegriffen in 4 Kompetenzbereichen, entwickelt von Prof. Dr. Werner Sauter.

Kompetenzlernen im Prozess der Arbeit mit menschlichen Lernpartner*innen und dem KI-Lernpartner. Diese drei Partner erwerben und tauschen Wissen aus und reflektieren handelnd. Die Zukunft des Lernens mit KI.

System von Normen, Werten und Regeln, die das Wahrnehmen, Denken und Handeln aller Mitarbeitenden und Führungskräfte bestimmen. Prägt maßgeblich die Möglichkeiten für Kompetenzentwicklung und Lernen im Unternehmen.

Gültigkeit: Bezeichnet den Umfang, in dem eine Messung tatsächlich die Merkmale erfasst, die sie erfassen soll. Bei Kompetenzerfassungen wird oft auf soziale Validität (Akzeptanz) zurückgegriffen.

Beschreibung der heutigen Wissensgesellschaft: volatility (volatiler), uncertainty (unsicherer), complexity (komplexer) und ambiguity (mehrdeutiger). Erfordert neue Kompetenzen und kontinuierliches Lernen.

Ordner des selbstorganisierten Handelns und Kerne von Kompetenzen. Es gibt kein kompetentes Handeln ohne Werte – Werte konstituieren kompetentes Handeln. Werte können nur selbst handelnd, selbstorganisiert angeeignet werden.

Erfassung der handlungsleitenden Werte von Personen und Teams. Valcom ermöglicht die Messung von Werten als Grundlage für gezielte Entwicklung und kulturelle Passung.

Kompetenzentwicklung setzt Wertaneignung (Wertinteriorisation) voraus. Werteinteriorisation ist das 'Nadelöhr', durch das alles Wissen hindurch muss, um handlungswirksam zu werden.

Kompetenzentwicklung am Arbeitsplatz und in Arbeitsprozessen. Nach dem 30/30/30/10- bzw. 70/20/10-Modell der effektivste Weg zur Werte- und Kompetenzentwicklung. Lernen und Arbeiten werden nicht mehr getrennt, sondern integriert.