Glossaire : Gestion des valeurs et des compétences, diagnostic & Workplace Learning

Selon le modèle 30/30/30/10, l'apprentissage dans le processus de travail se déroule comme suit : 30 % d'apprentissage seul : apprentissage auto-organisé dans le processus pratique avec l'IA comme partenaire de planification ; 30 % d'apprentissage avec les autres : apprentissage collaboratif dans le processus pratique avec l'IA comme partenaire de planification ; 30 % d'apprentissage avec l'IA : apprentissage dialogique individuel et en groupe dans le processus pratique avec l'IA comme partenaire de planification et d'apprentissage ; 10 % d'activités d'apprentissage guidées par l'humain : mesures d'apprentissage formelles, p. ex. dans des ateliers ou des séminaires.

Évaluation externe des valeurs et des compétences sous différentes perspectives (managers, collègues, collaborateur*rices, partenaires externes). Chez Valcom, dans le cadre du processus d'assessment pour une saisie globale des compétences.

70 % de l'apprentissage en entreprise relèvent de l'apprentissage par l'expérience dans la pratique, 20 % sont initiés par des partenaires d'apprentissage, des managers, des coachs et des mentor*es, et seuls 10 % se déroulent sous forme d'apprentissage formel. Ce modèle souligne l'importance du Workplace Learning.

Systèmes d'IA qui ne se contentent pas de réagir, mais poursuivent des objectifs de manière autonome, planifient, agissent et pilotent des processus.

Valeurs qui guident l'utilisation responsable, réfléchie et efficace de l'IA dans le processus de travail et d'apprentissage (p. ex. responsabilité, ouverture, respect).

Capacités à mettre en œuvre des projets convenus, même dans des conditions difficiles, avec une forte volonté et de manière active, avec une grande capacité d'adaptation. Cela inclut une action orientée vers la décision, énergique, génératrice d'impulsions et conséquente.

Postulat fondamental du Workplace Learning, selon lequel l'apprentissage fait partie intégrante du travail quotidien et ne se déroule pas séparément de celui-ci.

Saisie et évaluation systématiques des compétences. Chez Valcom, cela comprend l'auto-évaluation et le feedback à 360° pour un diagnostic précis des valeurs et des compétences.

Combinaison d'événements en présentiel et de phases d'apprentissage autodirigées, le plus souvent avec du e-learning. Regard critique : le Blended Learning classique se concentre souvent sur la transmission formelle de connaissances et n'atteint pas le développement des compétences. Le transfert vers la pratique fait en règle générale défaut. Avec l'approche du Social Blended Learning, qui repose sur des projets pratiques, Valcom procède de manière résolument orientée vers les valeurs et les compétences.

Conseil et accompagnement professionnels d'une personne par un*e coach. Le coach permet à la personne coachée de produire des résultats optimaux de manière auto-organisée. Le coaching est un partenariat de développement pour un développement des valeurs et des compétences méthodiquement fondé.

Forme d'apprentissage dialogique dans laquelle des partenaires d'apprentissage humains ou des partenaires d'apprentissage IA agissent comme partenaires en tandem dans des processus d'apprentissage orientés vers les valeurs et les compétences. À l'aide de systèmes sémantiques, l'IA élargit le partenariat d'apprentissage humain. VIA utilise cette approche.

Conception globale pour l'accompagnement des apprenant*es auto-organisé*es, afin de permettre la maîtrise auto-organisée de défis réels et complexes dans le processus de travail.

Ensemble de toutes les mesures stratégiques, organisationnelles et didactiques pour le développement des compétences et des valeurs au sein des organisations.

Forme d'apprentissage dans laquelle le savoir, la réflexion et le développement des compétences se déroulent dans un dialogue continu – avec des personnes et l'IA.

Processus systématique de saisie, d'analyse et d'évaluation des compétences, des valeurs et des potentiels, mais aussi des hard skills. Chez Valcom, le diagnostic comprend la création de profils assistée par l'IA, le self-assessment et le feedback à 360°, suivis d'une visualisation dans un radar-chart ainsi que d'une déduction argumentée de recommandations pour des objectifs d'apprentissage individuels et des parcours d'apprentissage personnalisés dans le processus de travail.

Selon Erpenbeck/Heyse : compétences personnelles (agir de manière réflexive et auto-organisée), compétences d'activité (agir activement et globalement), compétences professionnelles et méthodologiques (résoudre des problèmes intellectuellement et physiquement) ainsi que compétences sociales et communicationnelles (agir de manière communicative et coopérative).

Mutation numérique du monde du travail due à l'utilisation accrue des nouvelles technologies de l'information et de la communication, qui entraîne des bouleversements fondamentaux dans la stratégie, la structure, les processus ainsi que la culture et donc les modèles d'affaires. Les collaborateur*rices doivent agir selon des règles fondamentalement modifiées et développer de nouvelles compétences.

Toutes les formes d'apprentissage dans lesquelles des médias numériques sont disponibles pour la mise à disposition et le traitement interactifs de supports d'apprentissage. Regard critique : le e-learning classique convient principalement à l'acquisition de connaissances, mais n'atteint pas le développement des valeurs et des compétences, car l'intériorisation des valeurs et l'application dans la pratique font défaut.

Ensemble des mesures et stratégies d'une entreprise pour se positionner comme employeur*se attractif*ve et mettre en valeur ses propres atouts de manière ciblée. Présuppose une gestion des valeurs, car seules des affirmations crédibles sur la culture d'entreprise sont efficaces à long terme.

Variante de la didactique fortement marquée par Rolf Arnold, qui repose sur l'autodétermination et l'autorégulation des apprenant*es. L'accompagnateur*rice d'apprentissage crée les conditions-cadres nécessaires aux processus d'apprentissage auto-organisés. Les apprenant*es sont au centre et façonnent leurs processus d'apprentissage de manière auto-organisée. Fondement de l'apprentissage orienté vers les valeurs et les compétences.

Espace conçu sur le plan didactique, technologique et culturel (le plus souvent numérique) qui soutient l'apprentissage auto-organisé.

Se produit lorsque les personnes sont elles-mêmes confrontées, en agissant, à de véritables situations de décision et développent ainsi directement leurs propres valeurs. Base de la conception constructiviste de l'apprentissage et du développement des valeurs et des compétences.

Capacités à maîtriser de manière créative et auto-organisée des tâches d'abord à peine solubles, grâce aux connaissances professionnelles et méthodologiques nécessaires et actuelles, en lien avec son propre savoir d'expérience. Comprend une action orientée vers l'expérience, systématique-méthodologique et orientée vers le développement ainsi qu'une action faisant appel à l'expertise.

Inversion des curricula classiques afin de préparer les collaborateur*rices aux défis futurs : les valeurs et les compétences sont les objectifs d'apprentissage, le savoir et les qualifications en sont les conditions nécessaires.

Évaluation des valeurs et des compétences d'une personne par d'autres (supérieur*es, collègues, collaborateur*rices). Complète l'auto-évaluation et permet une image différenciée de l'expression réelle des compétences.

Développement auto-organisé et ciblé des valeurs et des compétences au niveau de l'organisation, des équipes et des individus, avec des méthodes d'apprentissage agiles au sein d'un espace d'habilitation numérique (Learning Experience Platform). Les processus d'apprentissage se déroulent principalement dans le processus de travail avec le soutien de l'IA.

Description, adaptée au groupe cible, d'actions typiques permettant de concrétiser les compétences et donc aussi de les rendre saisissables. Valcom utilise les ancres comportementales pour un diagnostic des compétences précis et compréhensible.

Aptitudes et qualifications techniques et professionnelles acquises par la formation et l'entraînement. Contrairement aux soft skills, elles sont plus faciles à mesurer et à certifier, mais ne suffisent pas à elles seules pour relever des défis complexes.

Apprentissage au quotidien, sur le lieu de travail, dans le cercle familial ou pendant les loisirs. Il n'est pas structuré en termes d'objectifs d'apprentissage, de temps d'apprentissage ou de soutien à l'apprentissage. Selon le modèle 30/30/30/10 ou le modèle 70/20/10, jusqu'à 90 % de l'apprentissage en entreprise se déroule de manière informelle.

Définition des exigences et des compétences pour un poste ou un rôle donné. Valcom permet la création assistée par l'IA de profils de poste à partir d'environ 390 soft skills, comme base d'un recrutement et d'un développement des compétences ciblés.

IA générative qui accompagne en continu les collaborateur*rices dans l'apprentissage, la planification, la réflexion et la résolution de problèmes.

La capacité à se débrouiller de manière auto-organisée dans des situations ouvertes, imprévisibles, complexes et dynamiques, en particulier dans le processus de travail. Selon Erpenbeck/Heyse : dispositions à l'auto-organisation. Les compétences sont plus que du savoir et des aptitudes – elles permettent d'agir dans des situations nouvelles et inconnues.

Vue d'ensemble structurée de toutes les compétences partielles d'un modèle de compétences. Chez Valcom : structure de base pour environ 390 compétences réparties en 4 domaines de compétences, décrites de manière scientifiquement fondée par le Prof. Dr. Werner Sauter.

Saisie et analyse systématiques des compétences dans le but d'identifier les forces, les champs de développement et les skills gaps, afin d'en déduire des recommandations individuelles pour les objectifs d'apprentissage et les parcours de développement. Valcom propose un diagnostic des compétences scientifiquement fondé et assisté par l'IA.

Processus de construction et de perfectionnement auto-organisés des compétences. L'apprentissage et le travail sont réunis. Présuppose l'intériorisation des valeurs dans de véritables défis.

Saisie systématique des compétences dans le cadre d'un modèle de compétences, sur la base d'actions observées, au moyen de questionnaires et d'outils d'évaluation, qui débouche sur un profil de compétences.

Discipline de management permettant de piloter activement et de manière orientée vers la stratégie les compétences dans l'entreprise. Mission : décrire les compétences, les rendre transparentes et permettre à l'ensemble des collaborateur*rices et des managers de saisir et de développer les compétences de manière ciblée.

Description structurée des compétences, p. ex. subdivisée en compétences personnelles, sociales-communicationnelles, d'activité et orientées vers l'action ainsi que professionnelles et méthodologiques. Constitue la base d'une saisie et d'un développement systématiques des compétences.

Représentation individuelle des compétences d'une personne. Chez Valcom, visualisé sous forme de radar-chart qui met en regard les compétences cibles et réelles et met en évidence les champs de développement.

Théorie de l'apprentissage selon laquelle l'apprentissage est un processus actif, situationnel et social, dans lequel le savoir est interprété et construit de manière autodirigée. L'apprentissage auto-organisé peut être réalisé avec succès lorsque les processus d'apprentissage sont conçus de manière individuelle.

Procédés algorithmiques qui imitent les capacités cognitives humaines et reproduisent des modes d'action afin de pouvoir traiter des problèmes de manière autonome. Valcom utilise l'IA pour la création de profils et les recommandations d'apprentissage, VIA comme partenaire d'apprentissage IA.

Au sens émotionnel, le fait de vivre et de surmonter des dissonances. Il s'agit de doutes, de contradictions ou de confusions qui sont résolus ; de nouveaux schémas de solution émergent. La déstabilisation est la condition nécessaire d'un véritable développement des compétences, car sans implication émotionnelle aucun développement de la capacité d'action n'est possible.

Cockpit d'apprentissage personnel qui relie l'apprentissage formel et informel. Les apprenant*es peuvent contribuer à façonner leur environnement d'apprentissage et utiliser de nombreux éléments pour la planification, la communication, la collaboration et le feedback auto-organisés. Constitue la base d'un développement ciblé des compétences.

Parcours d'apprentissage et de développement individuel et continu sur de plus longues périodes.

Personne qui soutient les processus d'apprentissage auto-organisés. L'accompagnateur*rice d'apprentissage crée les conditions de l'apprentissage auto-organisé et permet des processus d'accès et d'appropriation du savoir autonomes et indépendants. Contrairement aux formateur*rices, non pas dans une logique d'enseignement, mais d'habilitation.

Saisie et analyse systématiques des prérequis d'apprentissage, des comportements d'apprentissage, des processus d'apprentissage et des résultats d'apprentissage. Comprend l'identification des besoins d'apprentissage, des styles d'apprentissage et des potentiels de développement comme base de parcours d'apprentissage personnalisés.

Vision qui permet à l'ensemble des collaborateur*rices d'une entreprise un apprentissage commun et tout au long de la vie et qui favorise activement ces processus. L'apprentissage devient partie intégrante de l'entreprise et relève principalement de la responsabilité personnelle des collaborateur*rices.

Plateforme virtuelle d'apprentissage et de communication pour la planification et la gestion des activités d'apprentissage formelles. Via le LMS, les processus d'apprentissage individuels et organisationnels sont planifiés et pilotés, les contenus d'apprentissage sont distribués et les résultats d'apprentissage sont documentés.

Repose sur des algorithmes capables de reconnaître des modèles et des régularités dans des ensembles de données et d'en développer des solutions, afin de générer du savoir à partir d'expériences. Base de la saisie des compétences assistée par l'IA.

Une personne expérimentée (mentor*e) transmet son savoir à une personne inexpérimentée (mentee) afin de la soutenir dans son développement personnel ou professionnel. Contrairement au coaching, le*la mentor*e n'adopte pas une position neutre.

Compétences de niveau supérieur qui permettent ou renforcent d'autres compétences. En font partie p. ex. la compétence d'apprentissage, la capacité de réflexion et la capacité d'auto-organisation.

Unités d'apprentissage courtes et modulaires (« Learning Nuggets ») utilisées au besoin dans le processus de travail.

Décrit le monde du travail actuel, avec une flexibilisation spatiale et temporelle, des formes de travail agiles et axées sur les projets, une orientation vers les valeurs et le sens, une déhiérarchisation, des mécanismes de décision participatifs, l'intelligence artificielle et l'auto-organisation.

Capacité d'une organisation à modifier sa base organisationnelle de valeurs et de savoir dans un processus d'apprentissage permanent. Cela fait naître de nouvelles compétences de résolution de problèmes et d'action au niveau de l'entreprise.

Résultats visibles de l'action dans le processus de travail ou dans des projets ; indicateur central du développement des compétences.

Capacités à agir de manière autocritique sur la base de ses valeurs et en tenant compte de différents points de vue. En font partie une action responsable, auto-organisée, encourageante ainsi qu'une pensée et une action globales.

Défis réels dans le contexte de travail, utilisés pour le développement des compétences. Chez Valcom/VIA : apprendre en agissant dans de véritables défis plutôt que dans des séminaires. Permettent la déstabilisation émotionnelle nécessaire au développement des compétences.

Ensembles clairement délimitables de connaissances, d'aptitudes et de capacités dont les personnes doivent disposer dans l'exercice d'activités professionnelles. Elles sont centrées sur l'action et peuvent être vérifiées dans des processus de certification. Les qualifications sont une condition des compétences, mais ne se confondent pas avec elles.

Forme de représentation visuelle des profils de compétences qui permet un aperçu rapide des forces et des champs de développement. Chez Valcom, les profils cibles et réels sont mis en regard dans le radar-chart.

Compétence à réagir aux défis et aux changements en adaptant l'action selon les besoins. Décrit la maîtrise réussie des défis liés au travail, en particulier dans le contexte de la disruption.

Les 12-14 compétences critiques pour le succès d'un poste ou d'un rôle donné. Elles sont définies dans le profil de poste et saisies lors de l'assessment. Base d'un développement des compétences ciblé.

Évaluation de ses propres compétences par la personne elle-même. Partie importante du diagnostic des compétences, complétée par des évaluations externes afin d'obtenir une image complète.

Capacité à agir de manière autonome dans des situations complexes et dynamiques, sans dépendre d'instructions détaillées. Cœur de toutes les compétences selon Erpenbeck/Heyse.

Les apprenant*es planifient et façonnent eux-mêmes leurs processus d'apprentissage. Ils définissent eux-mêmes les objectifs, les contenus, les formes d'apprentissage et sociales, les médias, les moments et les lieux d'apprentissage – le plus souvent en concertation avec leur manager ou leur accompagnateur*rice d'apprentissage. Condition d'un véritable développement des compétences.

Perfectionnement de la didactique de l'habilitation avec des processus d'apprentissage résolument personnalisés, dans le but que la conception de l'apprentissage s'aligne de manière conséquente sur les besoins des apprenant*es.

Diagnostic dialogique et évolutif des valeurs, des compétences, du savoir et des qualifications pour la planification individuelle de l'apprentissage.

Écart entre les compétences existantes et les compétences requises. Valcom visualise les skills gaps grâce à la comparaison cible-réel dans le radar-chart et permet ainsi des mesures de développement ciblées.

Gestion opérationnelle d'aptitudes individuelles (skills) dans l'entreprise. Souvent plus orientée vers la technique et à plus court terme que la gestion des compétences, plus globale.

Visualisation et analyse des skills existants et requis aux niveaux individuel, des équipes et de l'organisation.

Modèle sémantique qui rend transparentes les relations entre les skills et permet des déductions assistées par l'IA.

Classement systématique des hard et soft skills pour la comparabilité et le développement stratégique.

Blended Learning orienté vers les valeurs et les compétences, associé à un projet pratique stimulant ou à des tâches pratiques difficiles, avec intégration de social software et d'un partenaire d'apprentissage IA, afin d'apprendre l'apprentissage auto-organisé et en réseau.

E-learning orienté vers les compétences avec social software. Vise le développement de la compétence sociale grâce à des formes d'apprentissage coopératives et collaboratives qui favorisent l'apprentissage communautaire en groupe.

Développement des compétences qui se déroule de manière auto-organisée dans le processus de travail et sur le réseau, lorsque des problématiques stimulantes doivent être traitées. Relie le Social Learning au Workplace Learning. On apprend chaque fois qu'un nouveau défi se présente dans la pratique.

Valeurs et compétences telles que l'empathie et le respect ou la communication, l'esprit d'équipe et l'auto-organisation. Valcom saisit environ 390 soft skills scientifiquement fondés.

Mise en regard du profil de compétences cible (exigences) et du profil de compétences réel (expression actuelle). Base pour l'identification des skills gaps et la déduction de mesures de développement.

Capacité à coopérer avec collégialité et sensibilité, avec un sens des opinions, des besoins et des sentiments des autres, de manière consciencieuse, à briser des schémas d'action figés et à contribuer activement à la résolution des conflits.

L'exigence que les saisies de compétences débouchent sur une forte acceptation auprès des décideur*ses et des collaborateur*rices. Présuppose une information complète, la participation des personnes concernées, une grande transparence et une communication ouverte.

L'objectif est d'identifier, d'attirer, de déployer de manière ciblée, de développer et de fidéliser durablement les potentiels de tous les talents – c'est-à-dire de l'ensemble des collaborateur*rices et des managers. Ce ne sont pas seulement les high potentials, mais tous les collaborateur*rices qui sont au centre.

Classement et classification systématiques de notions. Chez Valcom : la taxonomie des soft skills avec environ 390 soft skills et notions de valeurs réparties en 4 domaines de compétences, développée par le Prof. Dr. Werner Sauter.

Apprentissage des compétences dans le processus de travail avec des partenaires d'apprentissage humains et le partenaire d'apprentissage IA. Ces trois partenaires acquièrent et échangent du savoir et réfléchissent en agissant. L'avenir de l'apprentissage avec l'IA.

Système de normes, de valeurs et de règles qui déterminent la perception, la pensée et l'action de l'ensemble des collaborateur*rices et des managers. Façonne de manière déterminante les possibilités de développement des compétences et d'apprentissage dans l'entreprise.

Justesse : désigne la mesure dans laquelle une mesure saisit effectivement les caractéristiques qu'elle est censée saisir. Pour les saisies de compétences, on recourt souvent à la validité sociale (acceptation).

Description de la société du savoir actuelle : volatility (plus volatile), uncertainty (plus incertaine), complexity (plus complexe) et ambiguity (plus ambiguë). Exige de nouvelles compétences et un apprentissage continu.

Ordonnateurs de l'action auto-organisée et noyaux des compétences. Il n'y a pas d'action compétente sans valeurs – les valeurs constituent l'action compétente. Les valeurs ne peuvent être acquises qu'en agissant soi-même, de manière auto-organisée.

Saisie des valeurs directrices de l'action des personnes et des équipes. Valcom permet la mesure des valeurs comme base d'un développement ciblé et d'une adéquation culturelle.

Le développement des compétences présuppose l'appropriation des valeurs (intériorisation des valeurs). L'intériorisation des valeurs est le « chas de l'aiguille » par lequel tout savoir doit passer pour devenir efficace dans l'action.

Développement des compétences sur le lieu de travail et dans les processus de travail. Selon le modèle 30/30/30/10 ou 70/20/10, la voie la plus efficace vers le développement des valeurs et des compétences. L'apprentissage et le travail ne sont plus séparés, mais intégrés.