Ce qu'une personne sait faire, et ce que le rôle exige
Les valeurs, compétences et hard skills requis deviennent des profils cibles, des évaluations et des analyses de skills gaps – pour les collaborateurs, les équipes et l'organisation.
Le seul module déjà en exploitation courante aujourd'hui.
En quelques heures, pas en quelques mois. En nous appuyant sur votre modèle existant et éprouvé
D'abord, nous apprenons à connaître votre organisation
Secteur d'activité, culture, rôles, exigences. Seule cette compréhension permet des modèles véritablement adaptés.
L'IA s'appuie sur vos profils de poste
Vous fournissez vos profils de poste, et les modèles de valeurs et de compétences adaptés en découlent.
Les modèles existants sont repris
De nombreuses entreprises ont déjà développé leur propre modèle de compétences, souvent au prix d'un travail considérable. Nous nous appuyons dessus au lieu de le remplacer.
Diagnostic et skills gaps
Auto-évaluation, avec en option un feedback à 360° de la part des cadres, des pairs et des collaborateurs. Résultat : des forces visibles et des champs de développement priorisés.
Du profil cible au parcours d'apprentissage personnalisé
Profils cibles
- À partir des profils de rôle et de poste
- Compétences, valeurs et hard skills traités séparément
Évaluation
- Auto-évaluations et évaluations externes
- Feedback à 360° pour les tâches, fonctions et équipes
- Des ancres comportementales plutôt que du flair
Analyse
- Comparaison cible-réel et skills gaps
- Rapports IA avec recommandations
- Objectifs d'apprentissage individuels et parcours d'apprentissage personnalisés
Perspectives
- Collaborateurs, équipes et organisation
- Comparable par cluster de rôles
- Évolution dans le temps
Des modèles fondés scientifiquement
Le fondement est constitué par les modèles de valeurs et de compétences du Prof. Dr. John Erpenbeck et du Prof. Dr. Werner Sauter, issus de trois décennies de recherche et de pratique communes. Chaque compétence et chaque valeur comporte une définition, des ancres comportementales concrètes ou des exemples de valeurs, une description de l'exagération ainsi que des recommandations de développement associées.
environ 390
compétences et valeurs, élaborées sur une base scientifique
509
valeurs, comme repères de l'action auto-organisée
4 / 16
domaines et champs, comparables au-delà des tâches et fonctions
8
hard skills : connaissances, savoir-faire, méthodes, outils, qualifications
Les tests de personnalité mesurent : « Voici qui je suis »
Des traits à peine modifiables. Une étiquette dont les éléments sont difficilement développables.
Nous mesurons : « Voici comment j'agis »
Une capacité d'action que l'on peut développer. C'est là toute la différence entre une étiquette et un parcours de développement.
Une taxonomie qui distingue clairement les notions
Les compétences, les valeurs et les hard skills sont traités séparément, et non mélangés. Les propositions deviennent ainsi explicables, cohérentes et adaptées à un environnement multi-tenant – et chaque attribution peut être rattachée à un concept du modèle plutôt qu'à une étiquette inventée librement.
Beaucoup de systèmes laissent un modèle de langage interpréter librement ce que signifie la compétence. Chez nous, c'est un modèle étudié et publié qui en constitue le socle.
Le socle de données de la suite
Diagnostics
Rend les compétences, les valeurs et les hard skills transparents et développables de manière ciblée.
Learning
Traduit les besoins de développement en parcours d'apprentissage personnalisés, avec tâches et projets pratiques, apprentissage social, formations et perfectionnement.
Module 3 · en complémentStudio
Fournit des contenus préparés sur le plan didactique et méthodologique, même lorsqu'ils sont au départ non structurés.
Diagnostics peut aussi être utilisé seul. Mais l'utilité augmente nettement dès qu'un écart identifié se transforme directement en parcours d'apprentissage, sans détour.
Pas de sélection automatisée du personnel
Le diagnostic sert le développement et le dialogue, pas la sélection. La décision reste entre les mains de l'humain. Critères transparents, accès basés sur les rôles, utilisation des données définie d'un commun accord.
L'IA dans la gestion des ressources humaines relève de l'annexe III de l'AI Act européen ; les obligations applicables aux systèmes à haut risque autonomes entreront en vigueur avec le Digital Omnibus à partir du 2 décembre 2027. ValCom est délibérément conçue pour que la décision reste entre les mains de l'humain – non pas parce qu'un règlement l'exige, mais parce qu'un diagnostic qui déciderait à la place des personnes rendrait impossible une auto-évaluation honnête.
Choisir un rôle cible, construire un profil cible, saisir l'état actuel et diagnostiquer
En 30 minutes environ, nous vous montrons sur un rôle réel comment naît un profil cible, comment se déroule l'évaluation et quels parcours d'apprentissage en découlent.